ボーナス査定表の真実
サラリーマンにとって
ボーナス査定表ってどうやって
決められているのか不思議ですよね？
内容を知っているサラリーマンは
少ないのではないでしょうか？
出た金額を貰ってるだけって感じですよね。
周囲の人のボーナス金額って
気になって仕方ない方もおられるでしょうし、
同期同士なのに
査定金額が違うなんて事もあり
不満を感じた方もいるのではないでしょうか。
ボーナスの査定基準には、
会社の方針で行われるのは勿論ですが、
能力に応じてなのか、
年功序列なのか、
双方を足してなのか、
様々な方針があります。
では、どの様な方法があるのでしょうか？
ボーナス査定表の内容とは？
会社の方針に沿った
評価制度でなければ
納得出来ない人も
多いのではないでしょうか。
日本では、会社の業績や
コスト負担などの原資配分を考慮した
相対評価でボーナスの査定が
決められているのが一般的で、
主な査定表に使われている内容です。
仕事量がやはり一番で、
知識、技術力、創意工夫、判断力、
規律厳守などに管理職にもなると、
交渉力、指導力なども入ってきます。
この様な会社基準の項目を
5段階に分け評価していき査定を決めます。
賛否両論なのですが、
人件費の原資管理を確実に行い、
目標管理制度を主に
業績向上へ結びつく内容にするなら、
絶対評価の方が
メリットになると指摘している方もいます。
「相対評価」「絶対評価」の違いって？
「相対評価とは」
集団の中の自分のレベルの位置を表し、
Aや5など各評価の範囲に
選ばれる人数が決められているので、
努力しても評価されない事もあります。
「絶対評価とは」
その人が目標や到達点に
どれだけ近づいているのかを判断するので、
一定のレベルに達すれば
そのレベルに応じた評価がもらえます。
2つを見比べると、
それぞれの良さがありますが、
賞与査定の場合は
会社の業績に対する配分で決まってくるので、
相対評価が
一般的になってしまう理由だと思います。
賞与の場合ですと、
原資配分の仕方等の問題で
絶対評価のみでの運用は
難しいと考えられます。
自己評価査定を行った上で決める方法
まだ少数派ではあるでしょうが、
中にはこんな会社もあります。
事前に
一番最初に自分の査定を自己評価してもらい、
その後に査定を決めるという方法です。
実際に行っている会社では、
自己評価をする事に対しての
重要性を重視しているそうです。
組織の中に置ける自分の立場を
しっかり把握できているかの認識、
客観視など自分の事を
理解できているのかなどを見るそうです。
いかがでしょうか？
そういう事か！
と納得して頂ける事は
ありましたでしょうか？
ボーナス査定は
気になっていても聞きにくいものですし、
40代ともなれば
周囲の人にも聞けませんよね。
参考になっていれば嬉しく思います。
