職能手当で損をしないためには
日本語って色々な言葉を並べられると
本当に難しく
意味が分からない時あります。
職能手当についてもですが、
会社によって規定が違うし、
色々な事がごちゃごちゃになり
良く分からない方の方が多いはずです。
職能手当の意味を
会社自体が把握していないのか、
残業代のカットを狙って
わざとしているのか？
両方もあるのか？不安です。
給与明細って
銀行振込だと賃金の金額しか
見てない事ってありますよね！
自分の給与体制は
見ておいた方がいいかもしれません。
職能手当とは一体なに？
職能給とも言われ、
職務遂行能力の基準などを設け
定めた条件などに当てはめ、
各従業員別に能力＆規定の元
支払われる賃金の事です。
内訳として挙げられてる内容は、
職務の困難度、
職務に就くにあたり
必要になる金銭的負担への配慮
などが含まれているそうです。
日本の賃金制度の中に
「職能給制度」
は浸透しているのですが、
今の日本の体制では
各従業員の能力を
個別に直接評価する事が
難しくなっています。
職務遂行能力がない人でも
年齢序列制度が
残っている風潮のある会社では、
能力以上の賃金を貰っている方もいます。
部下なし管理職や部付課長など、
残業代を込みにし
役職手当などで対応されている方も、
まだ多いと思います。
こういった事がなくならない限り、
正当な職能給制度の普及は
難しいのが現状です。
少しずつではありますが、
職能給制度を推進しようと
賃金制度の見直しを行い、
年棒制や能力給を
導入する会社も増えつつはあります。
残業手当を○○時間までは含む
などの条件付きで
職能手当が出ている会社もあります。
ここポイントなんですが、
残業手当を何時間までは含む
と条件が付いて
支給されている場合もあります。
職能手当に、
残業手当相当額を反映させ、
一定期間の残業をした
とみなした分の金額を
手当に最初に含んで
支給しておくのです。
それは実際のところ
正しい支給の仕方なんでしょうか？
残業が少ない会社で
職能手当が付いている会社であれば
問題ないと言えますが、
残業がメチャクチャ多い会社で
残業代なしの職能手当の場合は
思いっきり損をしている事があります。
損という例えが
正しいかは分かりませんが、
残業代は残業代で
請求できる方が
明瞭のような気はします。
なぜ、基本給ではなく
職能手当として
分けて明細にでるのか？
会社によっては考え方が違いますので、
一概にこうだ！とは言えませんが、
退職金や賞与の基準を
基本給で計算したい場合があります。
基本給での計算で賞与をさせれば、
かなりの人件費の削減になります。
残業代相当の金額が
きっちりと職能手当で
支給されているのでしたら、
正当だとは思います。
ですが一度ご自身の給料明細を
しっかり見直し、
自分の会社はどういった方法で
給与が支給されているのか
調べておいた方が良いとは思います。
残業代を含む分かりやすい例題
基本給18万円、
職能手当2万円（残業代40時間含む）
という方の事例でした。
月の所定労働を20日とし、
1日の労働時間を
8時間として計算されていました。
18万÷20日÷8時間＝1,125円（時給）
1,125×1.25（割増賃金）×40時間＝56,250円
となります。
職能手当が56,250円なら
問題がありませんが、
明らかに残業代を含ませるには
おかしな金額になります。
毎月残業があるわけではないしと
年間平均でもしかしたら
金額を設定しているのかもしれませんが、
毎月でキッチリ
計算されている方がいいですよね。
いかがでしたでしょうか？
少しはお役にたてたでしょうか？
職能手当の意味が
正しく運用されている会社であれば、
悩む必要はないのかもしれませんが、
お金が関わる事に
正解はないのかもしれないですね。
